Vous publiez des offre d’emplois en priant pour les meilleurs candidats y répondent ?

Vous consacrez beaucoup de ressources mais vous n’obtenez pas de candidats qualifiés ?

Si vous avez répondu oui à ces deux questions, il est temps de faire preuve d’innovation dans votre méthodologie de recrutement !

La façon dont les gens vivent et travaillent a considérablement changé ces dernières années, la technologie y a joué un rôle de premier plan. L’espace professionnel et les heures de travail ne sont plus les mêmes et les travailleurs cherchent autre chose que les salaires. Ils veulent se sentir motivés et prendre part à un projet.

Mais si tout a changé, comment se fait-il que de nombreuses entreprises continuent d’aborder le recrutement comme c’était un processus figé ? Place à la nouveauté !

Et justement, une nouvelle approche fait désormais parler d’elle : l’inbound recruiting.

Le moyen le plus efficace d’attirer et de recruter des talents

Le « recrutement entrant » – traduction littérale et imparfaite d’inbound recruiting, est une méthodologie novatrice qui aide les entreprises à attirer les talents et de les enchanter avant et pendant le processus de sélection et d’embauche.

Il s’agit d’une manière différente et novatrice de recruter, totalement centrée sur le candidat. En lui proposant du contenu de qualité, on l’attire sur une page ou un site carrière pour ensuite le « convertir » à la marque employeur.

 Recrutement traditionnel vs inbound recruiting

Le recrutement traditionnel repose uniquement sur les postes vacants sur lesquels on utilise deux leviers :

• Le « post and pray » : on publie des offres d’emploi sur les différents portails puis on prie pour les meilleurs candidats viennent s’inscrire.
• Le « cold calling »  ou appel à froid : on contacte les candidats par LinkedIn, e-mail ou par téléphone sans avoir eu aucun contact précédemment.

Ces pratiques coûtent de plus en plus d’argent et de temps aux entreprises qui ne parviennent pas toujours à obtenir les bons candidats.

Les meilleures entreprises ne se contentent pas de s’asseoir et attendre que le candidat idéal frapper à la porte. Ils savent qu’ils ne viendront pas à partir d’un portail de l’emploi. En utilisant l’inbound recruiting :

• Ils entretiennent un rapport de confiance avec les candidats.
• Ils attirent les talents vers la culture d’entreprise
• Ils les embauchent plus rapidement et avec moins de ressources

Avec l’inbound recruiting, on créé une machine pour recevoir des candidats qualifiés en continu et non plus pour répondre à des postes vacants.

La méthode de l’inbound recruiting

Pour mettre en œuvre la méthodologie, il faut passer par quatre étapes : attirer, convertir, nourrir et enchanter

Les visiteurs du site carrière sont d’abord attirés par du contenu intéressant de type « 4 choses à savoir pour gagner plus quand on est développeur ». Chose intéressante avec l’Inbound Recruiting, on ne fait pas de communication classique pour dire qu’on est le meilleur, on le prouve !

Ensuite, les visiteurs sont invités à laisser leurs coordonnées (pas leur CV) pour continuer à recevoir des informations. C’est la phase de conversion.

Le « nurturing » (nourrir en anglais) consiste ensuite à envoyer périodiquement des informations pour que la marque employeur soit peu à peu gravée dans la tête des candidats.

L’enchantement arrive quand le candidat est appelé par cette entreprise qui lui plait déjà.
N’est-ce-pas merveilleux ?

Pour aller plus loin

Pour en savoir plus sur l’inbound marketing, il existe quelques blogs en anglais et en français.

Le leader mondial de l’inbound marketing, Hubspot, s’est lui aussi intéressé au sujet.

L’année 2017 promet d’être passionnante pour les recruteurs !